DISC研究正常人的行为风格及其在不同工作场景中的表现，而不是简单粗暴的娱乐性人格评估和分类。一个世纪以来，它已被许多财富500 强公司广泛使用。
2. DISC的科学性
谈论DISC，我们应该从它的两个维度开始：
(1)行为倾向。
大家伸出你们的双手并保持不动。有没有人左手大拇指在上面？
左手大拇指朝上，代表右脑发达，情感丰富，家庭更幸福、更和谐。
右手在上，左脑发达，思维逻辑更强，事业会更成功。
你会发现人的行为风格都是有倾向的。当存在倾向时，您就有机会识别不同的行为风格，然后做出一些区分。
(2)方法的科学性。
现在我在PPT上画了一个圆圈，它可能代表：
圆圈，月亮，月饼，气球。因为我只把这一件东西放在这里，你会认为它就是一切。
如果我在前面画一个三角形，在后面画一个四边形，它就是一个圆；
如果我画一颗星星和一个太阳，那一定是月亮；
如果我画一只小鸡和一只母鸡，它一定是一个鸡蛋。
所以我们看一个人的时候，应该站在一个合理的科学框架内。
如果没有框架，你对人的看法就会受到最近发生的事件和当前情绪的限制。
例如，你刚刚被老板骂了。回过头来看，你的下属也做错了事。
这时，我感到很不高兴。你会觉得他是一个不负责任、粗心大意的员工。
但很可能他平时并不是这样的。但因为你没有框架意识，所以固化了你对个人评价的理解。
3.DISC行为倾向的四个象限
通过刚才的划分，我们可以将人分为两个坐标：
(1)快动作和慢动作。
赶快行动吧。例如，在第一张动画中，老妇人将孩子从铁轨上踢开。
即使她会伤害孩子，但至少她可以救他。
有些人往往急于求成，不关心细节。
而有些人则认为，如果不注重细节，怎么能取得成果。因此有两种选择：快速行为和慢速行为。
（2）你更关注事物还是人？
让我问你一个问题。现在，如果你是幼儿园的园长，老师来报告：“园长，我们班有两个孩子打架了。”
作为校长，您的第一个问题是什么？
有人问谁受伤了？
有人问为什么要打架？
你会发现侧重点不一样了。当询问是否受伤时，重点是人。当被问及打架的原因时，焦点就在这件事上。
所以根据这两个坐标，我们可以将人分为四类DISC特质：
上是直接，下是间接，左是理性，右是感性，这就是DISC的框架。
4. 基于DISC的四种人格特质
(1)D性状。
当你想到具有D特征的人时，你会想到谁？
比如，拿破仑有一句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。
拿破仑个子不高，从军队里一眼望去，就淹没在茫茫人海中了。
但他却请画家为他画了一幅画，一副英姿飒爽的样子。结果大家就留下了这么高大上的形象。
D型特质通常偏好权力，做事果断，控制感强。
王健林和董明珠都是具有明显D特质的企业家。
王健林总说，想做一件事，总有办法。
还有一种说法是先定一个小目标，做到一个亿。
董明珠也是如此。她曾在一次股东大会上表示：和谐是奋斗出来的。
D特质重视成就和权力，讨厌被监视。他想主导话语权。
如果您的团队中有一名具有D 特质的员工，您如何激励和授权他？
给他一个独立承担项目的机会，让他有一种自己承担的感觉，同时给予他充分的授权，不要过多干涉。
关键节点他会主动汇报，不用你催他。
(2)我的特质。
I特质的行为风格更注重以人为本，行动更快。
具有I特质的人，都会有一种莫名的自信。当他在台上的时候，台上就没有其他人了。
因此，具有I特质的人非常善于利用言语和肢体语言来影响他人的表现。
美国前总统克林顿卸任后，深圳一家房地产公司邀请他剪彩并发表演讲。您认为克林顿受邀演讲是因为他在房地产领域的专业知识吗？
房地产开发商必须更加看重他的影响力。克林顿不仅能干好工作，当好总统，长得帅也能搞丑闻。
具有I特质的人通常非常有魅力。
具有“I”特质的人，敢说、敢说。他不一定会考虑表达的风险，但他有能力以积极的方式解释并追根究底。
I型特质更喜欢别人倾听他的想法并得到更多的赞扬。
I 特质非常注重严格的规则和规定。如果你要求他做一些没有生产力或创造性的事情，他必须遵守公司的规章制度。他会觉得这份工作很痛苦，无论薪水多高，他很可能都会选择离开。
你需要激励具有I特质的员工成为团队中的组织者并让他们协调。
(3)S特质。
S性状喜欢稳定、稳定。
雷军先生是S特质的领军人物。他曾被网友恶作剧，拍过很多鬼视频。
但他自己却说：我觉得没关系，只要大家幸福就好，你幸福不幸福都是次要的。
可见，具有S特质的人性格宽容，重视和谐。
那么大家就想，如果是经常被调侃的马云，他会和雷军说同样的话吗？
绝对不是。当像马云这样的人无缘无故受到攻击时，他的第一反应一定是反击，因为他们想在话语权上占据上风。
又比如，具有S特质的领导者非常重视价值。
比如，小米公司的价值观是“坚持做感动人心、价格合理的好产品”。
这与雷军作为创始人所传达的行为风格和价值观密切相关。
所以我们买的小米产品大部分都是性价比很高的。
S型员工追求公司和谐的氛围，喜欢清晰的制度。
他们在工作中最想要的是安全和保障。
S型特质更厌恶快速、不可预测的变化和频繁的人际冲突。
激发S特质的最好方法是提供轻松和谐的工作氛围，上级明确的指示和期望，及时认可他们对组织的贡献，并提供清晰的规划和上升路径。
(4)C特征。
具有C特质的人对事物的关注度相对较慢。他们遇到一件事就会反复思考，希望自己能够不断超越。
所以他们更加追求完美。
C特质的典型代表是前世界首富比尔盖茨。与比尔·盖茨共事过的人会给他两个评价：
第一条评论是比尔·盖茨很少赞美别人；
第二个评价是他从不吝啬批评别人。
具有高C特质的人一般都比较刻板。
具有C特征的合作伙伴是在公司内部。作为质量控制员，他会觉得你的工作总有优化的空间。
所以相对而言，C特质不太讨人喜欢，而且总是挑毛病。
特质C更注重标准和流程，喜欢系统的工作方法和清晰的反馈。他更厌恶没有原则和规则，做无意义的工作。
激励的方式是提供高度专业和复杂的工作，而不是机械和重复的工作。
让他们处理复杂的任务。 C特质不会觉得这个任务费时费力，反而会在问题最终解决时获得成就感。同时，应该为C特质创造更多独立的工作空间。
5、四种品质，谁适合当领导
很多人的答案会是D特质，因为看起来这些人目标明确，行动有力，善于带领别人上阵。
但克林顿不是领导人吗？雷军不是领导者吗？比尔盖茨不是领导者吗？
答案是：其实都适合。
（1）DISC没有优点和缺点，都是特性。
每个人都适合当领导，关键是你如何利用自己的特点。
如果你表现好，你就有资格担任领导工作。如果你表现不佳，或者在不适当的环境中做出不适当的行为，你只能是一个努力工作的员工。
(2)我们每个人都具备DISC的四种品质，并且可以在需要的时候运用它们。
有些人可能没有高C 特质。是不是工作中就会马虎、马虎，不能做好工作呢？
如果是这样的话，具有C特质的人就不会想工作。
每个人都有C特质，当工作需要你更加细致和专心时，就可以发挥它的作用。
(3)DISC可调整、更改。
我们强调DISC是行为层面的工具，关注的是“冰山的部分”（冰山模型是美国著名心理学家麦克莱兰于1973年提出的著名模型，它将个体品质的不同表现形式划分为“表面”）冰山之上”和深处的“冰山之下”），关注行为层面，着眼未来，可以调整。
MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）是由美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯（Kanelyn Briggs）和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯（Isabel Briggs Myers）开发的。
MBTI职业性格测试（全球最流行的职业性格评估工具）、九型人格、大五人格、数字密码等工具更注重你的过去。
在公司里你应该更关注哪些人？你应该关注他的未来还是他的过去？
答案是两者都关注，但更应该关注的其实是他的未来，他的发展和可能性。
所以这也是DISC会越来越受到企业重视的原因。
为了培养和赋予员工权力，你需要更多地关注你未来想成为的人，而不是关注你过去不可改变的部分。
如果你在工作中不改变、不适应，就意味着没有生存的空间。
6. DISC使用的4个原则
(1)在一个团队中，需要配合、组合。
如果一个团队充满了具有D 特质行为风格的人，可以吗？
不行，跑得太快会有危险。如果都是S特质的员工，那肯定不行。他连要钱都不敢。他怎么能活下来？
因此，在一个团队中，必须要有协调和结合。
（2）不要给他贴标签，也不要为自己找借口。
当我们学会了DISC之后，回去的时候我们就会不自觉地给身边的人贴上标签。
你会觉得他这样做好像他有点D，他这样做又好像他有点C。
但必须注意的是，在初级阶段标注还可以，但在实际应用中就不行了。
每个人在学习应用DISC时都会经历三个阶段：
1、标签；
2、撕下姓名牌；
3、变态。
发挥你根据特定场景、特定事物来识别人的能力。
(3)我们必须以对方接受的方式影响对方。
如果你告诉一个具有高C 特质的人：
你不必对这份工作想太多。只要去做，你就会成功。具有C特质的人会听你的话吗？
你将无法聆听。他会说你怎么告诉我才能成功呢？
我以前也做过类似的事情，但没有成功！
如果你用D的方式面对C，对方肯定会认为你是一个不可靠的领导，不重视我这个员工。
因此，你应该用一种他们能够接受的方式告诉具有C特质的人：
确实这样做可能存在一定的风险，但是如果你现在不做，别人就会做。在尽量保证质量的同时，你能尝试一下吗？你需要以接受C 特质的方式说服他。
(4)任何事物都至少有四种解。
当我们遇到问题时，企业可以关注细节吗？
当然，注重格局是可以的，但不能只注重细节或格局。你必须从四个维度来看待它，并找到四种不同的解决方案。
了解了上面的内容之后，自然要讲一个话题：
DISC共识基于理论基础、DISC前提假设和DISC使用原则。这就是我们达成的DISC共识。
4
如何实现高效的团队协作
打造基于DISC共识的高效团队协作，不仅要有意识，更要靠制度。
这里提到的系统有两个层次：
1.DISC专业评估体系；
2.FDT团队效能研讨会。
关于DISC评估体系，我们分为两部分：
知人善用。
认识人就是了解自己和他人。它有两个模块：个人评估和联系人分析；
善用是对他人的管理和赋能，分为工作分析和团队汇报两个模块。
为什么需要专业的评估体系？
因为如果你没有评估，你仍然会用你习惯的方式看待人。通过评估，我可以清楚地看到一个框架体系中的人。
通过第三方机器给出的评估结果，我们可以确保我们尽可能少地受到主观判断的误导。
有了评估体系之后，还需要一个叫做FDT团队协作workshop的工具。
该工具基于这样一个事实：团队不可避免地存在固有缺陷，因为它们是由具有各种缺陷的人组成的。
一个团队在协作时会遇到5种障碍，这是金字塔模型。
从下往上看，第一个障碍是失去信任。
比如，D特质的人会特别讨厌S特质的人，C特质的人会讨厌I特质的人，他们极其浮夸，不够严谨。当一个团队互相憎恨时，他们就不会足够信任彼此，从而造成协作障碍。
二是害怕冲突。
当我们不能信任他人时，我们就不会在团队中充分表达自己的意见，这表现为对冲突的恐惧。
比如，在团队会议中，是友好相处比较好，还是出现冲突就进行讨论比较好？
答案必须是适当的冲突和充分的讨论。
当事情经过充分讨论后，大家就能达成共识并确保最终的实施。
三是缺乏担当。
如果一个团队是和谐的，那么团队决策经常会出现没有经过充分讨论的情况。
因此，决策通常是由领导者做出的，而不是由所有人做出的。员工可能表面上承诺执行，但实际上心里不会承诺遵守，所以无法执行。
四是逃避责任。
如果团队成员不致力于执行团队目标，就会出现逃避责任的情况。
同时，当团队中的其他伙伴遇到问题时，也不会得到及时提醒。
原创文章，作者：xiaobian，如若转载，请注明出处：https://www.xinyuspace.com/5640.html
用户评论
凉笙墨染
这篇文章太棒了！终于弄懂DISC模型的原理了，感觉可以用在很多方面呢！
有20位网友表示赞同！
空谷幽兰
DISC分析真的很有用，可以帮助我更好地理解自己和他人。
有7位网友表示赞同！
涐们的幸福像流星丶
看完这篇文章，对DISC模型的应用场景有了更深的理解。
有15位网友表示赞同！
あ浅浅の嘚僾
之前一直听说DISC，现在终于搞懂了，感觉很实用。
有19位网友表示赞同！
秒淘你心窝
文章内容很丰富，讲解清晰易懂，推荐给大家学习。
有5位网友表示赞同！
你身上有刺，别扎我
了解DISC模型，才能更好地与人沟通，建立良好关系。
有10位网友表示赞同！
孤单*无名指
原来DISC还能这样用，真是涨姿势了。
有7位网友表示赞同！
巷雨优美回忆
文章写得很好，很实用，值得收藏。
有19位网友表示赞同！
初阳
DISC的原理和使用，看完这篇就明白了。
有12位网友表示赞同！
不识爱人心
感觉DISC模型很适合用在团队管理和个人发展上。
有17位网友表示赞同！
刺心爱人i
终于找到一篇靠谱的文章，讲清楚DISC的原理和使用。
有15位网友表示赞同！
哥帅但不是蟋蟀
对DISC模型有了更深入的认识，感觉很有帮助。
有7位网友表示赞同！
淡抹烟熏妆丶
不错，值得一看，讲解得很好。
有20位网友表示赞同！
蝶恋花╮
文章很清晰，对DISC模型的应用举例很有启发性。
有19位网友表示赞同！
呆檬
学完DISC，感觉自己对人际交往有了新的理解。
有13位网友表示赞同！
冷月花魂
原来DISC模型这么强大，以后要多学习。
有15位网友表示赞同！
裸睡の鱼
感谢作者，这篇文章让我对DISC有了更全面的认识。
有8位网友表示赞同！
素婉纤尘
很实用，推荐给所有想了解DISC的人。
有13位网友表示赞同！
陌颜幽梦
文章内容很棒，讲解清晰易懂，值得收藏学习。
有11位网友表示赞同！
一笑傾城゛
看完这篇文章，对DISC模型的应用有了更深刻的理解。
有15位网友表示赞同！